Johtaminen on tärkeä juttu

Meillä on tutkittu yliopiston työoloja ja työhyvinvointia vuodesta 1998 lähtien. Vuosina 2010 ja 2011 tutkimus on tehty yhdessä muiden yliopistojen kanssa. Kyselyissä henkilöstön työhyvinvoinnin tilaa selvitetään yhdeksällä osa-alueella: oma työ, johtaminen ja esimiestyö, työyhteisö ja yhteistyö, osaaminen, motivaatio, terveys ja elämäntilanne, yliopiston julkinen kuva, palkkaus ja uusi organisaatio. Tutkimusraportti valmistuu maaliskuun kuluessa. Tässä esimakua johtamisesta.

Asiantuntijaorganisaation johtaminen eroaa monin tavoin vaikkapa tehtaan tai viraston johtamisesta. Valtaa ja auktoriteettia määrittää muodollisten hierarkkisten asemien ohella tieteellinen pätevyys ja eri toimijoiden asema tiedeyhteisössä. Asiantuntijatyö edellyttää laajaa työn itsenäisyyttä. Yksi tieteellisen työn tärkeitä osia on kritiikki: uuden löytäminen edellyttää vanhan kriittistä tarkastelua. Kriittinen suhtautuminen koskee myös omaa organisaatiota ja sen toimintaa.

Tampereen yliopistossa johtamisen koettiin kokonaisuudessaan parantuneen hieman viime vuoteen verrattuna. Esimiehiin luotetaan ja esimiesten koetaan toimivan tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti. Organisaatiomuutokset ja siirtyminen kolmiportaisesta hallinnosta kaksiportaiseen hallintoon ovat vastaajien mielestä selkeyttäneet johtamisjärjestelmää ja johtamista. Lisäksi johtamisen merkitystä on painotettu strategian toteuttamisen kaikissa vaiheissa.

Toisaalta vain joka kolmas vastaajista on sitä mieltä, että Tampereen yliopiston strategia on selkeä ja ymmärrettävä. Tulos on yllättävä. Strategiaan on kirjattu konkreettisia tavoitteita, joita sitten on hallituksen päätösten mukaisesti toimeenpantu. Esitetyistä kriittisistä arvioista huolimatta tutkimus paljastaa, että johtamista koskevissa kysymyksissä Tampereen yliopisto asemoitui paremmin kuin suomalaiset yliopistot keskimäärin.

Selkeänä haasteena johtamisen näkökulmasta on muutosten hallittu toteuttaminen ja henkilöstön osallistaminen. Näihin seikkoihin on tyytyväinen vain vajaa kolmannes vastaajista. Tähän kytkeytyy läheisesti myös päätöksenteon avoimuus ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien turvaaminen.

Huoli päätöksenteon avoimuudesta, osallisuudesta ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksista ovat tärkeitä, ja samalla ne ovat johtamisen iäisyyskysymyksiä. Tulos on syytä ottaa vakavasti. Erityisesti yksikkötasolla on voitava rakentaa sellaisia toimintakäytäntöjä, jotka lisäävät päätöksenteon ja ennen kaikkea päätöksenteon valmistelun avoimuutta ja turvaavat henkilöstölle mahdollisuudet vaikuttaa heitä itseään koskeviin päätöksiin. Kokonaisuudessaan työhyvinvointikysely kertoo, että Tampereen yliopisto on pystynyt pitämään yllä – ja osin parantamaankin – henkilöstön työelämän laatua samalla kun se on toteuttanut merkittävän organisaatiomuutoksen.

Harri Melin
vararehtori

2 vastausta artikkeliin ”Johtaminen on tärkeä juttu

  1. Avoimuudesta
    Rehtori Melin mainitsee päätöksenteon avoimuuden yhtenä tärkeänä tavoitteena. Omalta 40-vuotiselta akateemiselta rupeamaltani (lähinnä alaisena) ikävimmät muistot liittyvät petetyksi tulemisen tunteeseen. Esimerkki: Joukko laitoksen väkeä ”tutkimustyöryhmässä” oli sorvannut uusia aihioita oppiaineiden rajat ylittävään toimintaan. Kysyin lopuksi, miten toteutus varmistetaan. Johtajan vastaus ”nämähän ovat vain…”. Olisihan minun pitänyt tietää, että olin laatimassa hallinnon tarvitsemia papereita. Tunsin itseni hölmöksi. Sama kokemus toistui allianssi-puuhastelussa. Uskoin aidosti(?), että yleiskielitieteellisellä yhteistyöllä olisi mahdollisuuksia sekä perustutkinto- että jatko-opetuksessa. Ja Jyväskylässä oli kollegoja jotka uskoivat myös. Alaisena / työntekijänä on hyvä tietää, mitä on tekemässä. Olen ollut tekemässä vuosien varrella papereita tietäen, että ne menevät ”vain hallintoon”, ”vain ministeriöön”. Ei se ole turhauttanut. Turhautuminen kohdallani on tullut siitä, ettei avoimesti ole kerrottu mitä ollaan tekemässä. Hyvänä pitämäni johtajat ovat erottaneet todellisen tieteellisen toiminnan ja hallinnon vaatimukset. Ja kertoneet sen myös avoimesti alaisilleen. Pidän tätä avoimuutena. Yhä suuremmat yksiköt tuovat tällaiseen avoimuuteen haasteita. Mutta ylipiston työntekijät (me alaiset) olemme hoksaavaista väkeä. Vaikka emme heti tajuakaan ylhäältä johdetun toiminnan piilostrategioita (epäaitoutta), tajuamme sen ennen pitkää.
    Urho Määttä
    yleisen kielitieteen lehtori
    BEDLAN-tutkimushankkeen johtaja

  2. On smuistettava, että yliopisto ei ole pelkästään asiantuntijaorganisaatio. Yliopistossa on kaksi erilaista organisaatiota rinnakkain ja osittain päällekkäin ja ne vaativat myös erilaista johtamista.

Vastaa

Ota kantaa! Pysy kuitenkin asiassa ja muista hyvät tavat. Kommentit tarkistetaan ennen julkaisua.

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Roskapostitusten välttämiseksi pyydämme täydentämään: *